교원능력평가의 이해

김광호(교육부 교원정책과장 겸 교원정책혁신추진팀장) E-mail: kh60@moe.go.kr 발행일자: 2007.05.03

‘교원 능력 개발 평가’의 이해

‘교원 능력 개발 평가’ 도입,추진의 배경   한국에서 교직은 OECD 국가들 중에서도 높은 직업적 안정성과 보수 수준을 갖추고 있어서 우수 인재들을 유인하는 좋은 체제를 갖추고 있다. 대학 졸업자의 희망 직업 순위에서 남녀 모두 상위권을 유지하고 있으며, 교원양성기관의 신입생 입학 성적은 대학입시에서 최상위권이며, 교사 자격증 소지자를 대상으로 하는 중등교사 임용시험은 매우 높은 경쟁률을 유지하고 있다.     이러한 유인체제는 우리 교육의 미래를 밝게 하는 좋은 조건이다. 그런데, 우리 교원제도의 취약점은 한번 높은 경쟁률의 임용시험을 통하여 입직하면 62세 정년까지 일하는 동안 교사 자신이 원하지 않는 한 능력개발을 지원하는 기제가 부족하다는 점이다. 입직 당시에 우수 인재들이 선발되었으나, 직업의 특성 상 오랜 기간 동안 교실 안에서 자율적으로 직무를 수행하다 보면, 객관적인 진단을 통해 전문성을 확인하고 신장시킬 수 있는 기회가 적고 이는 자칫하면 교원을 완전한 고립에 빠뜨릴 수 있기 때문이다.     이에 OECD 교원정책 검토단은 한국의 교원제도는 우수 자원이 입직하고 안정적인 교육활동에 임할 수 있도록 한다는 장점을 지닌 반면, 지속적으로 능력을 개발할 수 있는 기제가 부족하다고 지적하면서, 새 교원평가제도의 도입이 필요하다고 권고하였다(2003). 한편, 국내에서도 교원평가제의 필요성에 대한 설문조사 결과, 국민의 83%가 찬성하는 것으로 나타났다(2005. 11, 리서치 앤 리서치). 국내외적으로 교원평가제의 필요성에 대하여는 이론이 없다. 이에 정부는 사회적 요구에 따라 교원들에 대한 공정한 평가를 실시하여 평가결과에 대한 피드백을 제공하고, 능력 개발을 위한 기회를 부여하여 교육의 질과 신뢰도를 높이기 위해 교원 능력개발 평가의 도입을 추진하게 되었다.      ‘교원 능력 개발 평가’와 근무성적평정, 성과급과의 차별성    교원평가에 관하여는 이미 「교육공무원승진규정」에 의한 근무성적의 평정제도가 있고, 성과급을 지급하기 위한 평가도 있다는 점에서, 새로 도입하려는 교원능력개발평가와 중복된다는 지적도 있다. 그러나 근무성적의 평정은 교육공무원의 승진자를 선별하는데 초점이 맞추어져 있으며, 성과급을 지급하기 위한 평가도 이의 제기에 대비하여 객관적인 차이를 내는 변별력과 투명성을 제1의 원리로 하므로, 능력개발을 위한 피드백 기능이 없다는 비판이 지속적으로 제기되어 왔다. 근무성적평정제의 개선에 대한 설문조사 결과에도 94.3%의 교원들이 필요성을 공감하는 것으로 나타나고 있다(2004. 11, KEDI).     이론상으로 전문성 신장을 위한 평가가 곧 인사와 보수에 연계되어야 한다는 말이 일면 타당성이 있다. 그러나 한국의 교직문화에서는 평가가 총괄적 평가가 의도하는 선발과 연결되면 마치 대학입시에서 보는 것처럼 평가 목적에 입각한 평가 내용의 타당성보다 0.001점이라도 정확한 점수의 차이를 내는 것과 그를 뒷받침하는 도구의 객관성에 더 민감하게 될 소지가 있다. 그리하여 결국 평가 결과의 왜곡과 부작용이 생기게 되고 마는 것을 승진 대상자 또는 성과급 지급자의 선발에서 많이 보아 왔다.     지속적인 전문성의 신장은 국민 전체에 대한 봉사자로서 교사들이 학교교육의 질을 높이기 위하여 반드시 수행하여야 하는 직무 중 하나이며, 동시에 국민의 질 높은 교육을 받을 권리를 보장하기 위한 전제 조건이다. 교원의 능력개발 평가는 교원의 전문성 신장을 위한 객관적인 진단 장치이며, 교원 스스로의 발전을 위하여 객관적인 시각으로 개인의 직무 수행 능력의 발전이 필요한 부분에 관하여 동료 교사, 학생, 학부모들로부터 피드백을 받을 수 있는 유익한 장치이다. 이는 마치 질병의 조기 발견과 그에 따른 적합한 처방을 내리기 위하여 받는 정기 건강진단이나, 여성들이 화장할 때 비추어 보는 거울과도 같다.      ‘교원 능력 개발 평가’의 내용과 구조    교원능력개발평가는, 교사의 경우에는 직무 중 핵심 분야인 수업지도와 학생지도를 그 평가 영역으로 하며, 교장,교감의 경우에는 학교 운영을 평가 영역으로 한다. 평가의 방법으로 동료 교사들은 평소 관찰, 수업 관찰 등을 통하여, 학생,학부모의 경우에는 만족도 표기 및 의견 서술 방식으로 교사들에게 피드백을 제공한다. 또한, 교원능력개발평가를 목적에 맞도록 타당하고 객관적으로 관리하기 위하여 학교와 교육청에 ‘교원능력개발평가관리위원회’를 구성하여 관리하도록 한다. 교사들이 받은 피드백 결과에 따라 당해 교사는 자기 능력 개발 계획서를 작성하여 제출하며, 이를 제출받은 학교, 지역 또는 국가는 그에 맞는 교원능력개발 프로그램을 지원하는 계획을 수립하여 제공하게 된다. 평가의 절차, 지표, 조사지 등 보다 구체적인 사항들에 관하여는 개별 학교들이 각자의 특성을 반영하여 상당한 자율성을 가지고 구성할 수 있다. 이러한 교원능력개발평가의 구조는 피드백을 통하여 개별 교사들의 능력 발전이 필요한 분야들을 객관적으로 발굴하는데 실질적인 도움이 될 것으로 보인다.     ‘교원 능력 개발 평가’의 법제화의 의의와 기대 효과   정부는 교원능력개발평가를 통하여 교원들에게 능력개발 및 전문성 신장의 기회를 제공하고 학교교육의 질을 높이자는 사회적 요구의 확산에 부응하기 위하여 법제화를 추진하고 있다. 이에 따라 교원능력개발평가의 근거 규정을 두는 「초중등교육법」의 개정안을 2006년 12월에 정부 입법으로 국회에 제출하였다. 이 법안은 국회의 논의 과정을 거쳐 2007년 6월경 통과될 것으로 보이며, 이러한 제도화에 바탕하여 교원능력개발평가제는 더 수정,보완되어 발전되면서 학교교육의 발전을 위한 제도로 정착될 수 있을 것이다.     교원능력개발평가의 법제화에 관하여, 제도적인 평가보다는 교원의 자율성에 바탕한 자율적 평가를 주장하는 일부 의견도 있다. 그러나 굳이 법제화를 하려는 이유는 법률 문안에 ‘교원의 능력 개발을 지원하기 위한 평가’라는 교원능력개발평가의 목적을 분명히 밝혀 인사 및 보수와 연계된다는 의혹을 불식하고, 향후 구체적인 실행 방안에 관한 기본 방향을 제시하기 위함이다. 아울러 법적인 기반을 갖춤으로써 능력개발을 위하여 교사들이 작성하는 자기 능력개발 계획서에 터하여 학교, 지역과 국가 차원의 능력개발 지원을 위한 계획을 수립하고 실시할 수 있는 체제를 구축할 수 있게 될 것이다.     이러한 교원능력개발평가의 제도화를 통하여 교직 사회에는 상호 학습의 문화가 형성되어 학교는 ‘학습조직화’되며, 교사와 교사 간, 그리고 교사와 학생, 학부모 간 피드백을 주고받는 과정에서 의사소통과 신뢰가 증진되며, 교사들의 전문성은 더욱 신장되어 결과적으로 학교교육에 대한 신뢰와 교육의 성과도 더 높아질 것으로 전망된다.

김광호 과장은 제31회 행정고등고시를 합격하고 대전광역시교육청, 교육부, UNESCO Asia-Pacific 사무소에서 두루 근무하였으며, 주OECD대표부 교육관을 역임하였다. 2006년 9월부터 교육인적자원부 교원정책혁신추진팀장을 맡고 있으며, 현재 교원정책과장을 겸임하고 있다.